8 aprendizados do poder público para a sua empresa

Carine Roos, CEO e fundadora da Newa. Crédito: Israel Pinheiro/Divulgação

Os acontecimentos de 8 de janeiro, em Brasília, que marcaram a invasão e a depredação do Palácio do Planalto, Congresso e STF, foram ataques diretos a uma nação, aos brasileiros e acima de tudo ao Estado Democrático de Direito. Diante de tudo o que foi visto e noticiado, não há como defender o indefensável.

Das empresas, espera-se que se posicionem a favor da democracia, dos Direitos Humanos e da justiça social. Não estamos falando de escolha partidária, mas sim de defender as instituições democráticas, ser um verdadeiro agente de transformação que se preocupa com o Brasil, dando um recado claro e consistente à sociedade amplamente pautado nos princípios de ESG.

Se por um lado estamos estarrecidos com a tentativa de golpe, por outro ainda estamos impactados pela posse do presidente Lula e de seus ministros. Foram cenas bem intensas com fortes simbologias que devem sobrepujar as de destruição. Vimos em Lula figura de um líder empático e compassivo, que tem como principal objetivo estar genuinamente preocupado com as pessoas e suas necessidades individuais, dando uma maior atenção aos grupos minorizados. E eles estavam lá. Fizeram parte da cerimônia de posse e da entrega da faixa presidencial.

Outro momento importante sobre o aspecto de DE&I foi a posse realizada no último dia 12 das ministras dos Povos Indígenas, Sônia Guajajara e da Igualdade Racial, Anielle Franco. Como disse a jornalista, agora ministra,  em seu discurso, “é o mais legítimo símbolo dessa resistência secular preta e indígena no Brasil", sendo a primeira cerimônia em um Palácio do Planalto ainda parcialmente destruído pelo vandalismo.

Evidentemente, para quem atua nesta área há tanto tempo, não tem como não se emocionar. Estamos literalmente vivendo um momento de restauração. Agora, no entanto, é preciso cobrar e colocar realmente o que foi dito em prática para que não sejam apenas palavras ao vento. No entanto, devemos continuar a fazer a lição de casa dentro das empresas, que é afinal, o nosso foco aqui.  Por isso, destaco algumas reflexões importantes para quem está trilhando esta jornada ou vai começá-la, para efetivamente assumir um papel de agente transformador.

1. Coloque a economia do cuidado na sua pauta: Em tempos de ESG, voltar a atenção para pessoas e para o meio ambiente é um caminho sem volta, assumindo como o novo paradigma: o da sustentabilidade humana. Um governo ou mesmo a gestão da empresa ganha um outro patamar quando é pautado por ações para o direito ao cuidado: direito de cuidar, de receber cuidados e de ter os meios necessários para exercê-lo. Cabe tanto para leis como uma simples sala de aleitamento em uma pequena indústria.  As organizações que têm como cultura o foco em pessoas – englobando aqui clientes e colaboradores, tem tido resultados positivos tanto na questão da produtividade e engajamento dos seus times, como no reconhecimento na ponta final. Só teremos um país desenvolvido e empresas lucrativas, com pessoas saudáveis e bem cuidadas.

2. Valorize as pessoas e suas individualidades: A mensagem do cuidado, a valorização e o reconhecimento aos trabalhadores, mulheres, negros, pessoas LGBTQIAPN+, pessoas com deficiência, povos originários e idosos, também estiveram presentes na emocionante fala do Ministro dos Direitos Humanos e da Cidadania (MDHC), Silvio Almeida: “Vocês são valiosos para nós”.  Mostrar a importância de cada pessoa para o sucesso da empresa é tão fundamental como o resgate de uma nação. Líderes humanizados desenvolvem e consolidam práticas estimulantes e respeitosas, considerando a integralidade das pessoas, sua necessidade natural de conciliar diferenciação e integração para o crescimento.  Isso desde o momento da contratação, passando pela preocupação de situar as pessoas certas no lugar certo, fazendo acordos de desempenho bem alinhados às suas forças autênticas, dando-lhes voz e protagonismo, mantendo uma comunicação honesta, transparente, dialógica, empática, consistente, e investindo continuamente no florescimento humano. Mantenha a prática de feedbacks constantes e de ressaltar as boas práticas em reuniões periódicas para que todos possam se sentir realmente fazendo a diferença.

3. Construa um time diverso e inclusivo:  A foto do novo ministério é um bom comparativo para saber como a sua empresa tem evoluído nas questões de DE&I. Longe de ser corretamente representativa em termos de números com mulheres e a população negra, o que se vê é um avanço significativo do governo anterior. Das 37 pastas, 11 são comandadas por mulheres; dez ministros se autodeclaram pretos ou pardos; e dois são indígenas. E como é o retrato na sua empresa? Faça o teste do pescoço e olhe para o lado para saber se há pessoas de grupos minorizados. Pegue a foto da festa de confraternização e compare. Caso ainda tenha a maioria de homens, brancos e héteros, intensifique ou busque com urgência promover ações para diminuir essa desigualdade. 

4. Tenha uma política efetiva em equidade de gênero: As mulheres voltarão a ter um ministério assumido pela especialista em gênero e violência contra mulher, Cida Gonçalves, que nomeou os eixos principais de trabalho: profissionalização e mercado, atendimento em situação de violência e equidade salarial. A maior parte das organizações ainda engatinham nestes temas. De cada 100 empresas com ações negociadas em bolsa no Brasil, 61 não têm mulheres em cargos de diretoria estatutária, e 37 não têm participação feminina entre os conselheiros de administração, embora seja possível observar um aumento da presença de mulheres no conselho no último ano. Além disso, 27 não contam com nenhuma mulher na diretoria estatutária nem no conselho de administração. Os dados estão na segunda edição do estudo “Mulheres em Ações”, da B3, que estabeleceu como norma que as empresas brasileiras de capital aberto tenham ao menos uma mulher e um integrante de comunidade sub-representada em seu conselho de administração ou diretoria estatutária. Mais do que uma imposição, isto é uma questão de justiça. As mulheres não só devem ocupar cargos de liderança como receber igualmente os homens para isso. Além disso, deve haver um combate intenso contra as micro agressões e ao preconceito para que haja uma efetiva inclusão. 

5. Aja com intencionalidade para suprir barreiras: Diversidade exige não só intencionalidade, mas sair da bolha, conviver com o diverso, fazer o dever de casa não só quando precisa. É uma prática para a vida toda. Por isso, o mais emblemático “escorregão” até agora foi da Ministra do Planejamento, Simone Tebet, ao afirmar ser “muito difícil” levar mulheres negras para ocupar cargos da pasta, incluindo como motivo uma visão bastante colonial de que as mulheres pretas normalmente são arrimo de família e não poderiam aceitar o salário ou a mudança para a Capital Federal. Não se deve colocar rótulos e endossar estereótipos deste tipo. Não podemos criar barreiras ou dar desculpas para não insistir em uma política clara afirmativa. As ações devem ser consistentes partindo da base de identificar, atrair, treinar, integrar, valorizar e manter as pessoas em um ambiente psicologicamente seguro e saudável.

6. Crie uma rede de apoio: Para sanar a dificuldade aventada por Simone Tebet, centenas de mensagens foram enviadas pelas redes sociais com sugestões de nomes. Aliás, a ajuda veio também da colega de ministério, Anielle Franco, da Igualdade Racial que entregou uma lista feita pelo movimento “Elas no Orçamento”, que reúne currículos de mulheres de todo o país com atuação e especialização nesses setores. Apesar disso, ainda não há mulheres negras nomeadas.  Faça isso com seus pares. Divida a informação. Amplie seu banco de dados e/ou procure consultorias especializadas e universidades. A Lei de Cotas tem sido responsável pela formação de profissionais negros. A própria ministra é oriunda da primeira turma de cotistas da Universidade do Estado do Rio de Janeiro. Antes mesmo de tomar posse, se dedicou a montar uma rede para ouvir e traçar as ações da sua pasta. Em sua empresa, um caminho são os comitês de diversidade. A ministra foi enfática ao afirmar que "não podemos mais ignorar ou subestimar o fato de que a raça e a etnia são determinantes para a desigualdade de oportunidades no Brasil em todos os âmbitos da vida. Pessoas negras estão sub-representadas nos espaços de poder e, em contrapartida, somos as  mais estigmatizadas e em situação de vulnerabilidade".

7. Seja coerente com nomes e cargos: Pode parecer apenas um detalhe, mas é muito significativo a criação da pasta dos Povos Indígenas e a troca do nome da Fundação Nacional do Índio, que passa a ser denominada Fundação Nacional dos Povos Indígenas (Funai).  Durante a posse, a indígena Célia Xakriabá – deputada federal por Minas Gerais, sugeriu que o nome correto deveria ser Ministério da Vida, pois trata não apenas dos povos indígenas, mas de todo seu entorno.

Serão duas mulheres no comando: a deputada indígena maranhense Sonia Guajajara e a ex-deputada federal Joenia Wapichana, respectivamente. Ambas, reconhecidas internacionalmente, com ampla experiência para conduzir políticas de reconhecimento, garantia e promoção de direitos, além de demarcação, defesa, usufruto exclusivo e gestão das terras e dos territórios indígenas.  Procure profissionais que tenham perfis adequados para os postos chaves da empresa e nomeie corretamente as funções. Isso dará  um maior sentimento de pertencimento. Como lembrou Guajajara: "Nunca mais um Brasil sem nós" . Não é necessário inventar a roda.+, um sinal claro que muitos “departamentos pessoais” passaram a ser chamados de talentos ou de fontes humanas. Há novos cargos como o CHO – Chief Happinnes Officer responsáveis por promover e zelar pelo bem-estar dos colaboradores.  São mudanças sutis que marcam um posicionamento e ajudam a disseminar a cultura das empresas

8. Não se atenha a “caixinhas” e modelos pré-concebidos: Há críticas severas pela quantidade de ministérios e pelo exagero na especificidade de cada um deles. Podemos seguir aqui a linha de raciocínio da ministra da Igualdade Racial, Anielle Franco, que pediu também a colaboração dos outros ministérios para reconstruir "um novo Brasil" coletivamente. Não há regras a seguir. Cada organização deve buscar a modelo que melhor se encaixe dentro de suas necessidades e planejamento estratégico. O que devemos zelar é a transversalidade dos temas tratados. DE&I não pode estar em uma caixinha dentro da área de RH, por exemplo. Não adianta ter um programa de contratação de grupos minorizados para cumprir cotas e não usar devidamente seus talentos. Estamos vivendo uma nova era. O espírito do tempo exige de nós escuta ativa, abertura para o novo e intencionalidade em nossas ações.

SOBRE CARINE ROOS:

A profissional é especialista em Diversidade, Equidade e Inclusão há 10 anos. Ela é CEO e fundadora da Newa Consultoria, uma empresa de impacto social que prepara organizações para um futuro mais inclusivo por meio de sensibilizações, workshops, treinamentos e consultoria de diversidade. Mais de 12 mil pessoas foram impactadas em vivências com mais de três mil horas em salas de aula e mais de 2 mil mulheres mentoradas, que hoje estão mais seguras, mais estratégicas, mais reconectadas com a sua história e com a sua essência. À frente da Newa, Carine tem como missão preparar líderes para que a Diversidade e a Inclusão sejam uma realidade imediata nas organizações.

SOBRE A NEWA: